AI Act 2 agosto 2026: Qué Deben Hacer las Empresas ya

El 2 de agosto de 2026 marca la plena aplicación del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (AI Act). Desde ese día, los sistemas de IA utilizados en selección de personal, evaluación del desempeño y gestión de trabajadores se clasifican como de alto riesgo y deben cumplir requisitos estrictos. Las empresas españolas que los usen sin adaptarse se exponen a sanciones de hasta 15 millones de euros.

Qué es el AI Act y por qué el 2 de agosto de 2026 es la fecha clave

El Reglamento (UE) 2024/1689, conocido como AI Act o Ley de Inteligencia Artificial, es la primera normativa global integral que regula el desarrollo y uso de sistemas de inteligencia artificial. Publicado en el Diario Oficial de la Unión Europea el 12 de julio de 2024 y en vigor desde el 1 de agosto de 2024, su aplicación es escalonada y culmina precisamente en agosto de 2026.

El calendario es el siguiente. El 2 de febrero de 2025 comenzaron a aplicarse las prohibiciones de las prácticas de IA más peligrosas. El 2 de agosto de 2025 entraron en vigor las obligaciones para los modelos de IA de propósito general —los grandes modelos de lenguaje— en materia de transparencia y protección de derechos de autor. Y el 2 de agosto de 2026 se activa la plena aplicación del reglamento para la gran mayoría de los sistemas de IA, incluidos los denominados de alto riesgo.

Entre los sistemas de alto riesgo expresamente citados por el AI Act se encuentran los usados en el ámbito laboral: herramientas de criba de currículos, plataformas de evaluación de candidatos, algoritmos de gestión del desempeño y sistemas de asignación de tareas. Para la empresa española media, el 2 de agosto de 2026 es el momento en que la regulación aterriza en su día a día.

Qué sistemas de IA quedan prohibidos de forma absoluta

Aunque las prohibiciones estaban formalmente activas desde febrero de 2025, es con la plena aplicación del reglamento cuando la supervisión y la exigencia del cumplimiento se intensifican. Están prohibidos sin excepción:

• Sistemas de manipulación subliminal que influyan en el comportamiento de personas sin que sean conscientes, con potencial de causarles daño psicológico, económico o físico.
• Sistemas de puntuación social (social scoring) que clasifiquen a personas en función de su comportamiento o características personales para negarles derechos o servicios.
• Reconocimiento biométrico en tiempo real en espacios públicos con finalidad policial, salvo excepciones muy tasadas y con autorización judicial previa.
• Identificación biométrica retroactiva en bases de datos masivas sin autorización judicial.
• Reconocimiento de emociones en entornos laborales y educativos, salvo usos médicos o de seguridad debidamente justificados.
• Inferencia de características sensibles —raza, opiniones políticas, religión— a partir de imágenes o datos biométricos con fines de perfilado o vigilancia masiva.

Para los departamentos de RRHH, la prohibición del reconocimiento de emociones es la más inmediata: cualquier herramienta que analice el estado emocional de los candidatos durante entrevistas grabadas o en directo queda vetada desde el 2 de agosto de 2026 sin posibilidad de excepción.

La IA en RRHH es de alto riesgo: qué sistemas entran en el Anexo III

El Anexo III del AI Act cataloga como de alto riesgo los sistemas de IA destinados a:

• Criba de candidaturas, filtrado de currículos y evaluación inicial de candidatos en procesos de selección.
• Toma de decisiones sobre contratación, renovación de contratos o ascenso profesional.
• Evaluación del desempeño, seguimiento del comportamiento y vigilancia de la productividad de trabajadores.
• Asignación de tareas y distribución del trabajo en plataformas de economía digital o gestión algorítmica.
• Fijación de condiciones laborales variables, como la remuneración ligada a objetivos calculados por algoritmos.

Si tu empresa utiliza cualquier herramienta de este tipo —ya sea como empresa que la desarrolla o como organización que la despliega— estás sujeto al régimen de alto riesgo. Esto incluye los módulos de IA integrados en las plataformas de RRHH más extendidas en el mercado, no solo los desarrollos a medida.

Obligaciones concretas para empresas que despliegan IA de alto riesgo

La mayoría de las empresas que compran herramientas de RRHH con componentes de IA son responsables del despliegue. Sus obligaciones desde el 2 de agosto de 2026 son:

Verificar la conformidad del proveedor. El sistema debe haber superado una evaluación de conformidad, estar registrado en la base de datos EU de sistemas de IA de alto riesgo (gestionada por la Comisión Europea) y, cuando proceda, contar con marcado CE. Si el proveedor no puede acreditar esto, no debes seguir usando el sistema.

Informar a los trabajadores y candidatos. Cualquier persona sometida a una decisión apoyada en IA debe saberlo. El aviso debe ser claro, comprensible y previo al proceso. No basta con incluirlo en letra pequeña en los términos y condiciones.

Garantizar supervisión humana real y efectiva. Las decisiones sobre contratación, evaluación, promoción o extinción del contrato no pueden delegarse íntegramente a un algoritmo. El responsable humano debe poder revisar, cuestionar y anular la recomendación del sistema, y debe documentar cuando no lo hace.

Conservar registros de funcionamiento. Los logs del sistema deben conservarse al menos seis meses. Si la herramienta genera decisiones que afectan significativamente a los trabajadores, el plazo se amplía a un año o más según la normativa sectorial aplicable.

Designar un responsable interno de cumplimiento IA. Para medianas y grandes empresas será prácticamente obligatorio contar con una persona encargada de supervisar el cumplimiento del AI Act, en coordinación con el Delegado de Protección de Datos si la empresa ya lo tiene.

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Qué debe hacer una PYME española antes de que acabe 2026

El AI Act puede parecer pensado para grandes corporaciones tecnológicas, pero sus obligaciones alcanzan a cualquier empresa que utilice sistemas de IA, incluidas las pymes. La buena noticia es que el cumplimiento se puede abordar de forma ordenada con estos pasos:

1. Inventariar los sistemas de IA en uso. Cualquier herramienta que tome o apoye decisiones sobre personas: plataformas de selección con IA integrada, chatbots de RRHH, sistemas de análisis de vídeo, algoritmos de productividad y gestión de turnos, incluso los módulos de IA de los ERPs habituales.
2. Preguntar al proveedor por su estatus de conformidad. ¿El sistema está registrado como de alto riesgo en la base de datos EU? ¿Cuenta con evaluación de conformidad? ¿Qué documentación técnica facilita al responsable del despliegue?
3. Revisar los contratos con proveedores de IA. Deben incluir cláusulas sobre responsabilidad, acceso a la documentación técnica, notificación de incidentes y facilitar el acceso a los registros cuando la empresa lo requiera.
4. Formar al personal de RRHH. Quienes usen herramientas de IA en selección y evaluación deben conocer sus limitaciones, los sesgos documentados por el proveedor y cómo ejercer la supervisión humana de forma genuina.
5. Actualizar los avisos de privacidad. El RGPD ya exige informar sobre decisiones automatizadas. El AI Act refuerza esa obligación y añade el derecho a explicación y revisión humana.
6. Consultar a la AESIA. La Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial publica guías y documentos de orientación para empresas. Seguir sus recomendaciones reduce el riesgo sancionador de forma significativa.

Sanciones: hasta 35 millones de euros o el 7 % de la facturación global

El AI Act establece un régimen sancionador por tramos muy superiores a los del RGPD:

• Prácticas de IA prohibidas: multa de hasta 35.000.000 € o el 7 % de la facturación anual global de la empresa (se aplica la cifra mayor).
• Incumplimiento de obligaciones para sistemas de alto riesgo: hasta 15.000.000 € o el 3 % de la facturación anual global.
• Información falsa, incompleta o engañosa facilitada a las autoridades: hasta 7.500.000 € o el 1,5 % de la facturación.

Para las pymes y microempresas, el reglamento prevé la aplicación proporcional y la consideración de su capacidad económica, pero no las exime del cumplimiento. En España, la autoridad de control principal es la Agencia Española de Supervisión de la Inteligencia Artificial (AESIA). La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) mantiene competencias en los solapamientos con el RGPD, especialmente en perfilado de empleados y datos biométricos.

Conviene recordar que el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 89 de la Ley Orgánica de Protección de Datos ya obligaban a informar a la representación de los trabajadores antes de implantar sistemas de vigilancia o control algorítmico. El AI Act añade una capa de exigencia sobre esa base ya existente.

HolaJefe: el cumplimiento laboral que no espera a la IA

Mientras la regulación sobre inteligencia artificial madura, las obligaciones laborales tradicionales siguen siendo la base de toda empresa que quiera operar sin riesgo. El registro horario, la gestión de contratos y el control de la jornada son obligaciones vigentes cuyo incumplimiento ya genera sanciones —y las inspecciones de trabajo se han intensificado en 2026.

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