Directiva Transparencia Salarial UE en España 2026: Qué Deben Hacer las Empresas
La Directiva UE 2023/970 sobre transparencia salarial debía transponerse antes del 7 de junio de 2026. Descubre qué deben hacer las empresas españolas: rangos…
La Directiva Europea 2023/970 sobre transparencia salarial establece que las empresas deben publicar rangos de retribución en sus ofertas de empleo, que los trabajadores tienen derecho a conocer los salarios de sus compañeros y que las empresas de más de 100 empleados deben reportar su brecha salarial de género. El plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026. Las empresas españolas deben prepararse ya.
Qué es la Directiva 2023/970 y por qué es una ruptura con lo anterior
La Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, aprobada el 10 de mayo de 2023 y publicada en el Diario Oficial de la UE el 17 de mayo de 2023, establece normas mínimas de transparencia salarial que todos los estados miembros deben incorporar a su legislación antes del 7 de junio de 2026.
El principio de igual remuneración por trabajo de igual valor lleva décadas recogido en los tratados europeos, pero en la práctica la opacidad salarial hacía casi imposible probarlo. La directiva rompe esa opacidad con medidas concretas y vinculantes:
- Obligación de publicar retribuciones o rangos retributivos antes de la contratación.
- Prohibición de preguntar a los candidatos sobre sus salarios anteriores.
- Derecho de los trabajadores a obtener información sobre sus propios salarios y los de sus compañeros.
- Obligación de reportar brechas salariales de género para las empresas de más de 100 trabajadores.
- Inversión de la carga de la prueba: en litigios por discriminación salarial, corresponde al empleador demostrar que no discrimina.
En España, la norma de referencia previa es el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, que ya obligaba a las empresas con plan de igualdad a tener registro retributivo y auditoría retributiva. La directiva va considerablemente más lejos en alcance, detalle y derechos individuales.
Transparencia antes de contratar: el cambio más visible
El artículo 5 de la directiva establece que los empleadores deben facilitar a los candidatos, antes del proceso de selección, información sobre el nivel retributivo inicial o el rango retributivo asociado al puesto. Esta información puede incluirse en la oferta de empleo o comunicarse de otro modo verificable.
Las implicaciones prácticas son significativas:
Ofertas de empleo con salario o rango. Ya no será válido publicar una oferta con «salario según convenio» o «retribución competitiva». Habrá que especificar una cifra o un rango (por ejemplo, «entre 28.000 y 34.000 euros brutos anuales»).
Prohibición de preguntar el salario anterior. Los empleadores no podrán preguntar a los candidatos cuánto cobran actualmente ni cuánto cobraban en empleos anteriores. Hacerlo será una infracción sancionable.
No forzar confidencialidad salarial. Las cláusulas contractuales que prohíban a los trabajadores revelar o comparar su salario con compañeros quedan prohibidas. Los trabajadores tienen derecho a discutir sus condiciones salariales si lo desean.
El derecho a información salarial de los trabajadores
El artículo 7 de la directiva reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
En la práctica, esto significa que cualquier trabajador puede pedir a su empresa un informe con:
- Su propia retribución (ya la conoce, pero formalizada y documentada).
- La retribución media de todos los trabajadores de la empresa que realizan su mismo puesto o funciones equivalentes.
- Esa misma información desglosada por sexo.
La empresa debe responder en un plazo razonable (la directiva fija dos meses como máximo). No puede negar la información ni condicionarla a ningún requisito adicional. Si hay discrepancia entre el salario del trabajador y la media de su categoría sin justificación objetiva, el trabajador tiene la base para iniciar un proceso de reclamación.
Obligaciones de reporte para empresas según su tamaño
La directiva establece obligaciones de reporte de brecha salarial de género escalonadas en función del tamaño de la empresa:
| Plantilla | Frecuencia de informe | Primer informe |
|---|---|---|
| 250 trabajadores o más | Anual | Junio 2027 |
| 150 a 249 trabajadores | Trienal (cada 3 años) | Junio 2027 |
| 100 a 149 trabajadores | Trienal (cada 3 años) | Junio 2031 |
| Menos de 100 | No obligatorio (pueden hacerlo voluntariamente) | — |
El informe debe publicarse de forma accesible y comunicarse al organismo de igualdad nacional que cada estado designe. En España, ese organismo será el Instituto de la Mujer o la entidad equivalente que determine la transposición.
Los indicadores mínimos que debe incluir el informe son: brecha salarial de género en retribución ordinaria, brecha en retribución complementaria, brecha en retribución total, proporción de mujeres y hombres en cada cuartil retributivo, y proporción de trabajadoras que se benefician de complementos salariales.
La evaluación conjunta de retribuciones: el paso más exigente
El artículo 10 establece que si el informe de brecha salarial revela una diferencia de retribución media de más del 5 % entre hombres y mujeres en una categoría de trabajadores, y el empleador no puede justificar esa diferencia en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, deberá realizar una evaluación conjunta de retribuciones en colaboración con los representantes de los trabajadores.
Esta evaluación consiste en:
- Analizar la categoría o categorías donde se detecta la brecha superior al 5 %.
- Identificar los factores que explican la diferencia (antigüedad, complementos, categorías, etc.).
- Determinar si esos factores son objetivos y ajenos a cualquier discriminación directa o indirecta.
- Si no son justificables, diseñar y aplicar medidas correctoras.
- Documentar todo el proceso.
Las medidas correctoras deben aplicarse en un plazo razonable y la empresa debe demostrar que la brecha se ha reducido o eliminado en el siguiente ciclo de reporte.
Qué debe hacer una empresa española antes de que acabe 2026
Independientemente de cuándo complete España la transposición formal de la directiva, las empresas que quieran anticiparse y reducir el riesgo de conflictos laborales y sanciones futuras deberían ya:
- Revisar y actualizar el registro retributivo (obligatorio desde 2021 para todas las empresas bajo el RD 902/2020). Si no lo tienes, es el primer paso: un listado desagregado por sexo, categoría y tipo de remuneración.
- Calcular la brecha salarial interna. Comparar retribuciones medias por categoría y sexo. Si hay diferencias superiores al 5 %, documentar la justificación o iniciar la corrección.
- Eliminar cláusulas de confidencialidad salarial absolutas en los contratos. Pueden mantenerse frente a terceros ajenos a la empresa, pero no pueden impedir que los propios trabajadores comparen sus condiciones entre sí.
- Preparar el proceso de respuesta a solicitudes de información salarial. Define internamente quién responde, en qué formato y en qué plazo, antes de que llegue la primera solicitud formal.
- Revisar los procesos de selección. Empezar a publicar rangos salariales en las ofertas y retirar las preguntas sobre retribución anterior de los formularios y entrevistas.
Sanciones y la carga de la prueba invertida
La directiva exige que los estados miembros establezcan sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias, incluyendo multas. En la práctica, el elemento más poderoso no son las sanciones administrativas sino la inversión de la carga de la prueba: en cualquier litigio donde un trabajador alegue discriminación salarial, será la empresa quien deba demostrar que no discrimina, no el trabajador quien deba probar que le discriminan.
Esto invierte radicalmente la dinámica habitual de los litigios por brecha salarial y convierte la opacidad retributiva en un riesgo legal de primer orden.
Además, los trabajadores que sufran discriminación salarial tienen derecho a:
- Recuperar todas las diferencias retributivas percibidas de menos, con efectos retroactivos.
- Indemnización por daños y perjuicios adicionales.
- Compensación por costes procesales.
El plazo de prescripción de las acciones por discriminación retributiva será, como mínimo, de tres años desde el momento en que el trabajador tuvo o debió haber tenido conocimiento de la discriminación.
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