Mi empleado ha venido borracho o drogado al trabajo: qué puedo hacer

Presentarse al trabajo bajo los efectos del alcohol o las drogas puede ser causa de despido disciplinario. La LISOS considera infracción muy grave la embriaguez o toxicomanía habitual que repercuta negativamente en el trabajo. La palabra clave es «habitual»: un episodio aislado pocas veces justifica el despido si el trabajador no tiene antecedentes, pero el empresario puede —y debe— enviar al trabajador a casa ese día.

Cuándo es causa de despido

El artículo 54.2.f del Estatuto de los Trabajadores reconoce como causa de despido disciplinario la «embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo». Para que sea despido, la jurisprudencia exige:

• Habitualidad: no basta con un episodio único. Deben constar varios incidentes previos o que la situación sea recurrente
• Repercusión en el trabajo: que afecte al rendimiento, al comportamiento con compañeros o clientes, o suponga un riesgo para la seguridad

Si se dan ambas condiciones, el despido disciplinario es procedente. Si solo se da un episodio puntual, lo habitual es que el juzgado declare el despido improcedente aunque el empresario pueda sancionarlo de otra forma.

Qué hacer cuando el empleado se presenta bebido

Lo primero es no permitir que el trabajador realice su jornada si el estado en que se encuentra puede suponer un riesgo para él, para sus compañeros o para los clientes. Puedes y debes enviarlo a casa. Este es el protocolo recomendado:

1. Comunicar al trabajador que no puede incorporarse a su puesto en ese estado y enviarlo a casa
2. Documentar el incidente: escrito interno, declaraciones de testigos presentes
3. Emitir un parte de incidencia y, si el convenio lo permite, una sanción escrita
4. Si el estado genera riesgo para la seguridad, puede estar justificado hacer que el médico de empresa o un servicio externo certifique el estado del trabajador

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Las pruebas de alcoholemia: ¿puede la empresa exigirlas?

La empresa puede realizar controles de alcohol y drogas si así está previsto en el convenio colectivo o en la política interna de la empresa, notificada con antelación. La negativa del trabajador a someterse al control puede considerarse falta grave. Pero sin esa previsión previa, exigir una prueba a un trabajador concreto es más complejo y puede plantearse como invasión de su intimidad.

La sanción previa al despido

Muchos convenios colectivos regulan expresamente las sanciones por embriaguez: desde amonestación verbal o escrita para la primera vez, hasta suspensión de empleo y sueldo para reincidencias. Seguir el escalado sancionador del convenio refuerza la posición de la empresa si el caso llega a despido.

Qué pasa si el empleado tiene un problema de adicción

Si la empresa conoce que el trabajador está en tratamiento por una adicción reconocida, el despido puede complicarse: la adicción puede tener la consideración de enfermedad y el despido por ese motivo puede ser nulo por discriminación. Conviene consultar con el asesor laboral antes de actuar.

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