Mi empleado llega siempre tarde: qué puedo hacer legalmente

Los retrasos reiterados de un trabajador son faltas de puntualidad que el Estatuto de los Trabajadores y la mayoría de los convenios colectivos consideran conducta sancionable. Pero el proceso tiene que hacerse bien: advertencia, sanción escalonada y, solo si persiste, despido disciplinario. Sin el proceso correcto, el despido puede ser declarado improcedente y costarte la indemnización.

Cuándo los retrasos son una falta laboral

Los retrasos en la hora de entrada son una falta de puntualidad, que está tipificada como conducta sancionable en la mayoría de los convenios colectivos. Según la gravedad y la frecuencia, puede ser una falta leve, grave o muy grave.

La mayoría de los convenios colectivos tipifican las faltas de puntualidad así:

• Falta leve: entre 1 y 3 faltas de puntualidad en un mes, o retrasos de pocos minutos ocasionales.
• Falta grave: entre 3 y 5 faltas en un mes, o retrasos que acumulan cierto número de minutos (el convenio suele especificarlo).
• Falta muy grave: más de 5 faltas en un mes o retrasos que acumulan una jornada completa o más en un período determinado.

Siempre consulta el convenio colectivo de tu sector, porque los umbrales varían. Lo que es falta grave en hostelería puede no serlo en el convenio del metal.

Lo más importante: tienes que tener pruebas

Antes de sancionar a un trabajador por retrasos, necesitas poder demostrarlo. Aquí es donde muchas empresas fallan: el jefe sabe que el trabajador llega tarde, pero no tiene registros que lo acrediten.

El registro horario es tu aliado aquí. Si llevas el control de la hora de entrada de cada trabajador, tienes la documentación que necesitas para fundamentar cualquier sanción. Sin registro, la sanción puede ser impugnada por el trabajador y tú no tendrás nada con que defenderte.

Documenta siempre: fecha del retraso, hora de llegada real, hora de inicio de jornada pactada y la diferencia. Si el trabajador tiene alguna justificación (transporte, emergencia familiar), anótala también.

El proceso correcto para sancionar los retrasos

El proceso de sanción por faltas de puntualidad tiene que seguir estos pasos para ser válido:

Paso 1 — Comunicación verbal o advertencia informal:
Para los primeros retrasos, lo normal es hablar con el trabajador, explicarle que los retrasos son un problema y dejar constancia de que se le ha advertido. Muchas veces esto es suficiente.

Paso 2 — Amonestación por escrito:
Si los retrasos continúan, la empresa debe enviar una amonestación escrita al trabajador, describiendo los hechos (fechas y retrasos concretos) y advirtiéndole de que si continúa podría ser sancionado. El trabajador debe firmar la recepción o, si se niega, hay que acreditar la entrega por otro medio.

Paso 3 — Sanción formal:
Si persiste la conducta, la empresa puede imponer una sanción según lo que establezca el convenio: suspensión de empleo y sueldo por días, inhabilitación para ascensos, etc. La sanción también debe ser por escrito y notificada formalmente.

Paso 4 — Despido disciplinario (solo si hay reincidencia grave):
El despido disciplinario por retrasos solo es sostenible si hay una conducta reiterada y grave, debidamente documentada, y si se han agotado los pasos anteriores. Un despido sin previas advertencias ni sanciones es muy difícil de sostener ante el juzgado.

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Plazos para sancionar: ojo con la prescripción

Las faltas laborales prescriben si no se sancionan en plazo:

• Faltas leves: prescriben a los 10 días desde que la empresa conoce los hechos.
• Faltas graves: prescriben a los 20 días desde que la empresa conoce los hechos.
• Faltas muy graves: prescriben a los 60 días desde que la empresa conoce los hechos, y en todo caso a los 6 meses desde que se cometió la falta.

Si dejas pasar el plazo, la falta prescribe y ya no puedes sancionarla. Por eso es importante actuar con rapidez cuando detectas la conducta.

Qué no puedes hacer: los errores que anulan la sanción

• Sancionar sin carta escrita: todas las sanciones, desde la amonestación hacia arriba, deben ser por escrito.
• Descontar los retrasos del salario sin más: no puedes simplemente pagar menos ese mes. Si quieres compensar económicamente el tiempo no trabajado, el convenio tiene que contemplarlo expresamente y con un procedimiento específico.
• Despedir directamente sin previas: un despido disciplinario por retrasos sin amonestaciones previas casi siempre se declara improcedente, lo que supone pagar la indemnización de despido improcedente (33 días por año trabajado).
• Sancionar dos veces la misma falta: una vez sancionada una conducta concreta, no puede volver a sancionarse. Puedes sancionar retrasos posteriores, pero no el mismo retraso dos veces.

HolaJefe: el registro que convierte los retrasos en datos

Si no tienes un sistema de registro horario, los retrasos de tu trabajador son un problema que percibes pero que no puedes demostrar. Con HolaJefe, cada fichaje queda registrado con la hora exacta. Puedes ver de un vistazo los retrasos del mes, exportar el informe y usarlo como base documental si necesitas iniciar un proceso de sanción.

El registro horario no es solo una obligación legal: es también la herramienta que te protege cuando tienes que gestionar situaciones difíciles con tu equipo.

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