Qué es el registro salarial y a qué empresas obliga la ley
El registro salarial es obligatorio para todas las empresas españolas con independencia de su tamaño. El Real Decreto 902/2020 obliga a documentar los…
El registro salarial es obligatorio para todas las empresas españolas con independencia de su tamaño. El Real Decreto 902/2020 obliga a documentar los valores medios de los salarios desagregados por sexo, categoría y puesto. Sin él, la empresa no puede demostrar que cumple con el principio de igualdad retributiva y se expone a multas de hasta 187.515 €.
Qué es el registro salarial
El registro salarial es un documento interno obligatorio que recoge los valores medios de las retribuciones de la plantilla, desglosados por sexo y por categoría profesional o grupo salarial. Su finalidad es hacer transparente la estructura retributiva de la empresa y facilitar la detección de brechas salariales entre hombres y mujeres.
No es un salario mínimo ni un convenio. Es una herramienta de control interno que permite al empresario acreditar, si la Inspección lo requiere, que la política de retribuciones es objetiva y no discriminatoria por razón de sexo.
Qué debe incluir el registro
El registro debe recoger los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por:
- Sexo (hombres y mujeres por separado)
- Grupo profesional, categoría profesional o puesto de trabajo de igual valor
- Tipo de jornada (a tiempo completo y a tiempo parcial)
El registro no requiere datos individuales de cada trabajador, sino los valores medios de cada agrupación. Eso sí, si existe una diferencia media del 25 % o más entre hombres y mujeres, el empresario debe justificarla motivadamente y acreditar que responde a causas objetivas no relacionadas con el sexo.
A qué empresas obliga la ley
El registro salarial es obligatorio para TODAS las empresas que tengan personas trabajadoras por cuenta ajena, sin excepción por tamaño. No existe un mínimo de plantilla. Una empresa con 2 trabajadores tiene la misma obligación que una con 2.000.
Adicionalmente, las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a elaborar un Plan de Igualdad, y en ese marco el registro salarial forma parte del diagnóstico retributivo. Para el resto, el registro salarial es independiente del Plan de Igualdad pero igualmente exigible.
Cómo elaborar el registro salarial paso a paso
Los pasos para hacerlo correctamente son:
- Obtener los datos salariales de toda la plantilla: salario base, complementos (antigüedad, nocturnidad, peligrosidad, responsabilidad, etc.) y percepciones extrasalariales (dietas, gastos de transporte, etc.)
- Clasificar a los trabajadores según su grupo o categoría profesional tal como recoge el convenio o contrato
- Calcular los valores medios por cada agrupación y desagregarlos por sexo
- Detectar si existe una diferencia media del 25 % o más entre hombres y mujeres en algún grupo o en el total
- Redactar la justificación si existe esa brecha, explicando las causas objetivas (complementos por turnos nocturnos, antigüedad, etc.)
- Actualizar el registro anualmente o cuando se produzcan cambios significativos en la estructura retributiva
Derecho de acceso de los trabajadores
Los trabajadores tienen derecho a acceder al registro salarial a través de sus representantes legales (comité de empresa o delegados de personal). Si no existe representación legal, la empresa debe informar directamente a cada trabajador de los valores medios desagregados por su grupo profesional y sexo.
El empresario no está obligado a proporcionar el salario individual de cada empleado, solo los valores medios del grupo. La confidencialidad individual queda protegida.
Sanciones por incumplimiento
No disponer del registro salarial, no actualizarlo o no facilitar su consulta constituye una infracción grave según la LISOS. Las multas van de 751 € a 7.500 € por infracción. Si el incumplimiento forma parte de un patrón de discriminación retributiva, la sanción puede clasificarse como muy grave, con multas de hasta 187.515 €.
La Inspección de Trabajo puede solicitar el registro en cualquier actuación, tanto en visitas presenciales como en requerimientos documentales. La falta de registro se presume como indicio de posible discriminación retributiva.