Tengo que despedir a alguien de mi equipo: por dónde empiezo
Antes de despedir a un empleado, lo primero es tener claro si el despido es disciplinario (por conducta del trabajador) u objetivo (por causas de la…
Antes de despedir a un empleado, lo primero es tener claro si el despido es disciplinario (por conducta del trabajador) u objetivo (por causas de la empresa). De eso depende el procedimiento, la indemnización y la probabilidad de que el despido se declare procedente en un juzgado. Actuar sin esta claridad es el error más caro que puede cometer una pyme.
Paso 1: determinar el tipo de despido
Hay tres tipos de despido, con procedimientos y consecuencias distintas:
- Disciplinario: por causa imputable al trabajador (incumplimiento grave). Si es procedente, no hay indemnización. Si el juzgado lo declara improcedente, la indemnización es de 33 días por año
- Objetivo: por causas de la empresa (económicas, técnicas, organizativas, de producción) o por absentismo o ineptitud sobrevenida. Indemnización de 20 días por año con preaviso de 15 días
- Colectivo (ERE): cuando afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales del artículo 51 ET. Requiere período de consultas
Paso 2: reunir la documentación necesaria
Antes de redactar la carta de despido, la empresa debe tener:
- Para el disciplinario: el registro de incidencias, las amonestaciones previas, los partes de incidencia, los testimonios y cualquier prueba de los hechos
- Para el objetivo: la documentación económica, técnica u organizativa que justifica la causa (balances, informes de ventas, restructuración del organigrama…)
Paso 3: preparar la carta de despido
La carta de despido es el documento más importante del proceso. Debe:
- Indicar la causa de despido con suficiente detalle (hechos concretos con fechas)
- Indicar la fecha efectiva del despido
- En el caso del objetivo, indicar el preaviso de 15 días y acompañar el justificante de pago de la indemnización
Una carta de despido que no describe los hechos con suficiente detalle puede convertir un despido disciplinario procedente en improcedente aunque la causa fuera real.
Paso 4: la liquidación y el finiquito
El mismo día del despido, la empresa debe pagar al trabajador el finiquito: las vacaciones no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extra. En el despido objetivo, también la indemnización de 20 días. La empresa puede hacer un ajuste posterior si el cálculo tiene algún error, pero debe hacer el pago el día del cese.
Paso 5: gestionar la baja en la Seguridad Social
La empresa tiene que cursar la baja del trabajador en la Seguridad Social el día del cese (o el día hábil siguiente). No hacerlo tiene consecuencias en las cotizaciones: si el trabajador no está dado de baja, la Seguridad Social considera que sigue trabajando y la empresa sigue siendo responsable de las cotizaciones.