Tipos de despidos en España: Guía Esencial 2026

El mundo laboral español es un entramado complejo de derechos y obligaciones, y el despido es, sin duda, uno de sus puntos más delicados. Para cualquier PYME o autónomo con empleados, entender los diferentes tipos de despidos, sus causas legales y cómo calcular correctamente la indemnización no es solo una cuestión de justicia, sino una necesidad para evitar sanciones y litigios costosos. Ignorar estos detalles puede transformar una situación ya difícil en un verdadero quebradero de cabeza.

Comprender los tipos de despidos España es fundamental para cualquier empresario, ya que impacta directamente en la legalidad del proceso y en las posibles indemnizaciones. La normativa vigente, principalmente el Estatuto de los Trabajadores, establece categorías claras como el despido disciplinario, objetivo, improcedente y nulo, cada uno con sus propias causas y métodos de cálculo.

El Despido Disciplinario: Faltas Graves y Consecuencias

El despido disciplinario se produce cuando un trabajador incumple de manera grave y culpable sus obligaciones laborales. Este tipo de despido, regulado en el artículo 54 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Estatuto de los Trabajadores), no conlleva indemnización para el empleado, pero exige que la empresa pruebe fehacientemente la existencia de la falta. Las causas más comunes incluyen las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia, el acoso (sexual, por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y/o acoso por razón de sexo al empresario o a otros trabajadores), la transgresión de la buena fe contractual o el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, y la disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal o pactado.

Es crucial que la empresa siga un procedimiento riguroso. Debe comunicar el despido por escrito, especificando de forma clara y detallada los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Cualquier imprecisión o falta de pruebas puede llevar a que un juez declare el despido improcedente o incluso nulo, con las consiguientes repercusiones económicas. Mantener un registro exhaustivo de las incidencias, como las faltas de asistencia o los problemas de rendimiento, es vital para la defensa de la empresa. Una gestión transparente y documentada ayuda a prevenir litigios.

El Despido por Causas Objetivas: Cuando la Empresa Necesita Adaptarse

El despido por causas objetivas, amparado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, se da cuando existen razones empresariales válidas que justifican la extinción del contrato, y no está directamente relacionado con el rendimiento o la conducta del trabajador. Estas causas pueden ser económicas (pérdidas actuales o previstas, disminución persistente de ingresos), técnicas (cambios en los medios o instrumentos de producción), organizativas (cambios en los sistemas o métodos de trabajo) o de producción (cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado). La empresa debe acreditar la concurrencia de estas causas.

A diferencia del despido disciplinario, el despido objetivo sí conlleva una indemnización. El cálculo se establece en 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. Además, la empresa está obligada a conceder un preaviso de 15 días, durante el cual el trabajador tiene derecho a un permiso retribuido de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo. El incumplimiento de este preaviso obliga a la empresa a abonar al trabajador el salario correspondiente a los días de preaviso omitidos. La correcta justificación de las causas objetivas es fundamental para evitar que el despido sea declarado improcedente.

El Despido Improcedente: Un Error Costoso para la PYME

Un despido se declara improcedente cuando el empresario no puede justificar legalmente la causa del despido, o bien no cumple con los requisitos formales establecidos por la ley. Esto puede ocurrir tanto en un despido disciplinario (si no se demuestran las faltas) como en un despido objetivo (si no se acreditan las causas empresariales). Cuando un juez declara un despido improcedente, el empresario tiene dos opciones: readmitir al trabajador en su puesto, abonándole los salarios de tramitación (los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia), o abonarle una indemnización.

La indemnización por despido improcedente es una de las más elevadas. Para los contratos celebrados a partir del 12 de febrero de 2012, la indemnización es de 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades. Para los periodos trabajados antes de esa fecha, se mantiene la indemnización anterior de 45 días de salario por año de servicio, con un tope de 42 mensualidades. Este escenario subraya la importancia de la correcta gestión documental y el asesoramiento legal. Un error en el proceso o en la justificación puede acarrear un coste económico significativo para la PYME. Asegurar la legalidad de tus procesos de RRHH y evitar despidos improcedentes. Prueba HolaJefe.

El Despido Nulo: La Máxima Protección del Trabajador

El despido nulo es la forma más grave de despido y se produce cuando la extinción del contrato vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o se lleva a cabo por motivos discriminatorios. También se considera nulo el despido de trabajadores en situaciones de especial protección, como embarazadas, en periodo de lactancia, víctimas de violencia de género, o aquellos que han solicitado o están disfrutando de permisos de conciliación familiar, salvo que se pruebe que el despido no tiene relación con estas circunstancias. El artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores detalla estas situaciones.

La consecuencia principal de un despido nulo es la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto, en las mismas condiciones que tenía antes del despido. Además, la empresa debe abonarle los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva. En muchos casos, el trabajador también puede reclamar una indemnización adicional por los daños y perjuicios sufridos debido a la vulneración de sus derechos fundamentales. Este tipo de despido no solo tiene un alto coste económico, sino que también puede dañar seriamente la reputación de la empresa.

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