Mi trabajador lleva meses sin rendir: cómo documentarlo y qué puedo hacer
El bajo rendimiento de un trabajador puede ser causa de despido, pero demostrar que el rendimiento es objetivamente inferior al exigible es complicado sin…
El bajo rendimiento de un trabajador puede ser causa de despido, pero demostrar que el rendimiento es objetivamente inferior al exigible es complicado sin documentación previa. El juzgado no acepta «es que no hace nada» como causa: hay que acreditar cuál era el nivel de rendimiento exigible, en qué medida el trabajador se ha apartado de ese nivel y durante cuánto tiempo. La documentación es la clave para que el despido sea procedente.
El bajo rendimiento como causa de despido
El artículo 54.2.e) del ET reconoce como causa de despido disciplinario la «disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo, normal o pactado». Para que el despido sea válido, el rendimiento deficiente debe ser:
- Continuado: no puntual, sino una pauta mantenida en el tiempo
- Voluntario: no derivado de enfermedad, incapacidad o causas ajenas al trabajador
- Inferior al nivel exigible: la empresa debe poder demostrar cuál es el estándar y en cuánto se ha alejado el trabajador
Cómo fijar el estándar de rendimiento
El primer paso es definir por escrito qué nivel de rendimiento se espera del puesto: número de llamadas, ventas, piezas producidas, tareas completadas, ratio de errores, tiempo de respuesta. Sin ese estándar previo documentado, no hay referencia contra la que medir el bajo rendimiento. El estándar debe ser razonable y conocido por el trabajador.
Cómo documentar el bajo rendimiento
Una vez detectado el problema, la empresa debe:
- Recopilar datos objetivos de producción o desempeño durante al menos 2-3 meses
- Comunicar al trabajador por escrito que su rendimiento es insuficiente y darle la oportunidad de mejorarlo
- Documentar esa comunicación y las reuniones de seguimiento
- Si el rendimiento no mejora, continuar la recogida de datos
- Antes del despido, consultar con el asesor laboral sobre la suficiencia de la documentación
La amonestación previa: ¿es obligatoria?
No siempre es obligatoria, pero es muy recomendable. Si el trabajador no sabe que su rendimiento es insuficiente o no ha recibido ningún aviso, el juzgado puede interpretar que la empresa no dio al trabajador la oportunidad de corregir su comportamiento. Una o dos advertencias escritas documentadas refuerzan considerablemente la posición de la empresa.
Cuándo puede ser causa objetiva y no disciplinaria
Si el bajo rendimiento se debe a una incapacidad sobrevenida (el trabajador ya no puede hacer el trabajo que hacía, aunque quiera), puede tratarse de un despido objetivo por ineptitud sobrevenida (artículo 52.a ET), no disciplinario. En ese caso, la indemnización es de 20 días/año, con el preaviso de 15 días.