Auditoría Retributiva: Cuándo es Obligatoria y Cómo Hacerla Paso a Paso

Desde marzo de 2022, las empresas con 50 o más trabajadores están obligadas a tener plan de igualdad, y ese plan debe incluir una auditoría retributiva. No es opcional ni una recomendación: es obligación legal con sanciones de hasta 225.018 euros en caso de incumplimiento. Y la Directiva europea de transparencia salarial aprobada en 2023 endurece aún más las exigencias para los próximos años.

Qué es una auditoría retributiva y para qué sirve

Una auditoría retributiva es el análisis sistemático de la estructura salarial de la empresa para detectar si existen diferencias de retribución entre hombres y mujeres que no tienen una justificación objetiva basada en el contenido del trabajo, la formación requerida, las condiciones de trabajo o cualquier otro criterio neutral en cuanto al género.

No debe confundirse con el registro retributivo, que es la fotografía estática de la masa salarial desglosada por sexo, categoría y tipo de retribución. El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas sin excepción desde la entrada en vigor del RD 902/2020. La auditoría retributiva va un paso más allá: analiza por qué existen esas diferencias y si están justificadas.

La finalidad de la auditoría es doble: diagnosticar la situación y elaborar un plan de acción correctora si se detecta brecha salarial injustificada. No se trata de un examen para castigar a las empresas, sino de un proceso de mejora continua con obligación de documentación y seguimiento.

Quién está obligado: el umbral de los 50 trabajadores

La obligación de auditoría retributiva se enmarca en la de plan de igualdad. El calendario de aplicación fue el siguiente:

• Desde el 7 de marzo de 2020: empresas con más de 150 trabajadores.
• Desde el 7 de marzo de 2021: empresas con más de 100 trabajadores.
• Desde el 7 de marzo de 2022: empresas con 50 o más trabajadores.

Por tanto, a día de hoy, cualquier empresa de 50 o más trabajadores que no tenga plan de igualdad y auditoría retributiva está incumpliendo la ley. Esta obligación viene establecida en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007 de igualdad efectiva de mujeres y hombres, desarrollada por el RD 901/2020 (planes de igualdad) y el RD 902/2020 (igualdad retributiva).

Para el cómputo del número de trabajadores se toman en cuenta todos los trabajadores de la empresa, independientemente de su forma de contratación: fijos, temporales, a tiempo parcial (computados proporcionalmente), ETT puestos a disposición y socios trabajadores de cooperativas.

El registro retributivo: la base de la que parte la auditoría

Antes de hacer la auditoría, hay que tener el registro retributivo actualizado. Este documento, obligatorio para todas las empresas, debe incluir:

• Los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales.
• Desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Si la diferencia entre la retribución media de hombres y mujeres en la empresa supera el 25 %, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que tal diferencia responde a causas objetivas no relacionadas con el sexo.

El registro retributivo debe actualizarse al menos una vez al año y debe estar accesible para los representantes de los trabajadores, que tienen derecho a consultarlo.

Los cuatro componentes de una auditoría retributiva

El RD 902/2020 establece que la auditoría retributiva debe incluir al menos los siguientes componentes:

1. Diagnóstico de la situación retributiva. Análisis de todos los conceptos salariales y extrasalariales que perciben las personas trabajadoras (salario base, complementos de antigüedad, nocturnidad, disponibilidad, bonus, incentivos, beneficios en especie), desglosados por sexo y categoría. El objetivo es identificar dónde existen brechas y de qué magnitud.

2. Análisis de las causas de las diferencias retributivas. ¿Las diferencias encontradas responden a factores objetivos (mayor antigüedad, complemento de nocturnidad que afecta más a hombres porque trabajan más noches, diferencia en el volumen de ventas) o existen diferencias que no tienen justificación objetiva? Este es el análisis más complejo y el que requiere mayor rigor metodológico.

3. Análisis de los sistemas de clasificación profesional. Los convenios colectivos y los sistemas de valoración de puestos históricos han tendido a infravalorar las tareas habitualmente realizadas por mujeres (cuidado, atención, comunicación) frente a las realizadas por hombres (esfuerzo físico, responsabilidad técnica). La auditoría debe comprobar si los criterios de clasificación son neutros en cuanto al género.

4. Plan de acción correctora. Si se detectan diferencias no justificadas, la empresa debe elaborar un plan con medidas concretas, plazos y responsables. El plan debe incluir también un sistema de seguimiento para verificar que las medidas se aplican y producen efecto.

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Cómo hacer la auditoría retributiva en la práctica: pasos concretos

Una auditoría retributiva no requiere contratar a un gran despacho externo. Las empresas de entre 50 y 150 trabajadores pueden realizarla con recursos internos o con apoyo de su asesoría, siempre que se siga una metodología rigurosa.

1. Recopilar todos los datos salariales. Extraer del sistema de nóminas la retribución total de cada persona: salario base, todos los complementos salariales (antigüedad, nocturnidad, plus de transporte, disponibilidad, toxicidad, penosidad), variables (comisiones, bonus, incentivos de producción) y beneficios extrasalariales (tickets comida, seguro médico, coche de empresa, planes de pensiones).
2. Clasificar los puestos por valor. Agrupar los puestos no por su nombre o categoría del convenio, sino por el valor del trabajo: formación requerida, responsabilidad, esfuerzo físico y mental, y condiciones de trabajo. Dos puestos con nombres distintos pueden tener el mismo valor y, por tanto, deberían tener retribuciones equivalentes.
3. Calcular las retribuciones medias por sexo y grupo de valor. Para cada grupo de puestos equivalentes, calcular la media salarial total de hombres y la de mujeres. La diferencia porcentual es la brecha retributiva bruta de ese grupo.
4. Analizar las causas de las diferencias. Para cada diferencia detectada, identificar si existe una causa objetiva justificada (mayor antigüedad media de los hombres en ese grupo, mayor porcentaje de hombres en turno de noche que cobra el plus correspondiente) o si no hay explicación objetiva.
5. Documentar el proceso y los resultados. La auditoría debe quedar documentada con los datos utilizados, la metodología aplicada, los resultados obtenidos y las conclusiones. Esta documentación forma parte del plan de igualdad y debe estar a disposición de la Inspección de Trabajo.
6. Elaborar el plan de acción. Si se detecta brecha no justificada, el plan debe incluir medidas concretas (revisión de complementos, acceso a variables, criterios de ascenso, formación), plazos y responsables internos de ejecución.

Qué hacer cuando detectas brecha salarial injustificada

Detectar brecha no es un problema en sí mismo: es el objetivo de la auditoría. El problema es no actuar sobre ella. Las medidas correctoras más habituales:

• Revisar los criterios de acceso a complementos. Si los complementos de productividad, disponibilidad o plus de transporte se asignan de forma que afecta sistemáticamente más a un sexo que a otro sin justificación en el trabajo realizado, hay que revisar los criterios.
• Igualar las oportunidades de acceso a la retribución variable. Si las comisiones o los bonus solo los cobran puestos ocupados mayoritariamente por hombres, mientras puestos de valor equivalente ocupados por mujeres no tienen variable, es una brecha estructural que debe corregirse.
• Actualizar los criterios de clasificación profesional. Si la valoración de puestos del convenio infravalora tareas femeninas, la empresa puede establecer criterios propios más equitativos que mejoren los mínimos del convenio.
• Establecer un sistema de seguimiento anual. La auditoría no es un hecho puntual: debe repetirse en cada renovación del plan de igualdad (máximo cuatro años) y el plan de acción debe monitorizarse anualmente.

Sanciones y refuerzo normativo con la Directiva de Transparencia Salarial

El incumplimiento de las obligaciones del plan de igualdad —incluida la auditoría retributiva— es infracción muy grave bajo la LISOS, con sanciones de entre 7.501 y 225.018 euros. Además, las empresas sancionadas pueden perder el acceso a bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social y a contratos con el sector público durante el período que establezca la resolución sancionadora.

A estas obligaciones actuales se suma el refuerzo que introduce la Directiva Europea 2023/970 de transparencia salarial, que exige informes periódicos de brecha salarial a las empresas de más de 100 trabajadores y activa un proceso de evaluación conjunta cuando la brecha supera el 5 % en una categoría sin justificación objetiva.

Las empresas que ya tienen una auditoría retributiva bien hecha tienen mucho camino recorrido para adaptarse a las exigencias de la directiva. Las que no la tienen deberán construirla desde cero, con el riesgo adicional de enfrentarse simultáneamente a la inspección por incumplimiento del plan de igualdad y a las nuevas obligaciones europeas.

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